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在绩效面谈中,为什么要“主管为主,人事为辅”?
作者:未知 时间:2020/5/21 阅读:55次

绩效面谈,是为了让员工了解本期考核存在的不足和改善的方法、措施,然后在下期考核中有所提高。而在面谈环节中,人事不应当大包大揽,要以“主管为主,人事为辅”。


1、人事无法每次在都在场

有的企业员工成百上千,如果一一进行员工考核,人事根本没有那么多的时间来参与每个员工的绩效面谈。即使是在只有几十人的小企业里,人事专员有时间参与,也不宜参与,因为受员工个人绩效直接影响的是用人部门,而不是人资部门,应当由用人部门承担主要责任。当然,人资部门和公司业绩都会因此受到一定的影响。

假如人事专员执意参与每个员工的绩效面谈,哪怕坐在那里一言不发,也是对用人部门的工作能力不信任,更是对用人部门管理的监督。

长期如此必然会影响人事与各部门的和谐关系,也不利于各部门的绩效管理能力的提升。

2、绩效面谈应当以员工主管为主,人事为辅

无论是从职责、岗位说明书还是从道理上来讲,员工的直接上级或用人部门都是员工最主要的管理者和监督者,人事或其他公司领导对员工是间接的管理,这既符合层级管理的原则,更符合责权利的原则。

因此,只有让员工直接上级和用人部门多承担绩效管理的责任,包括绩效面谈,才能让用人部门主动了解和掌握员工的工作情况,才能有针对性的与员工共同寻找绩效改善的措施,而人事专员或其他公司领导,对员工的了解都是有限的、间接的,也就无法插手做事。

但在绩效面谈这方面,人事专员的优势在于掌握了更专业、更全面的知识与技能技巧,所以在绩效面谈方面,应当以员工的主管为主,人事为辅。人事需要从面谈注意事项、技巧、耐心等方面给予主管们指导。

3、人事主要抓重点

在绩效面谈中,人事专员除了要承担起辅助、培训的责任之外,还要负责监督每一个重点环节。

员工那么多,绩效面谈不可能个个都参加,如果不参与,又担心用人部门面谈不好,不能有效形成绩效改善的方案,还可能惹起不必要的纠纷……人事可以这么做:

(1)先培训:人事可以将绩效面谈的目的、原则、内容、方法以及注意事项等编制成PPT培训教材,对各级管理人员分批进行培训,并回答他们的提问,做到管理人员基本把握面谈的必要方法和技巧。

(2)抓重点:人事主要参与针对公司重要骨干员工,或者各部门负责人邀请人事参与的面谈。通过面对面的工作,可以让各管理人员了解和掌握绩效面谈的具体做法和注意事项,这样,他们就可以在对其他员工进行绩效面谈时依照操作。至于他们做的正确与否,人事可以选择临时参加,也可以向个别员工抽查,也可以接受员工的反馈和投诉。

4、人事的主要职责

人事专员在参与绩效面谈时,主要有以下两个职责:

(1)控制过程

人事参与面谈,一是防止双方间不务正业的乱谈,二是保证在面谈中寻找本期考核中存在的不足之处,三是要求制订下期考核的改善方案。

(2)控制矛盾

员工和直接上级在进行沟通时,双方难免会有意见不一致的时候,可以允许适当的争议和讨论,但争吵、吵闹、谩骂、推搡、摔东西等行为必须禁止。在面谈前,人事要讲清注意事项,面谈过程中,有争吵苗头出现时,要及时介入和干涉、纠偏。

5、注意事项

最后,人事专员在参与绩效面谈时,需要注意以下两点:

(1)提供模版

为了防止绩效面谈不受控制,用人部门主管任意发挥,人事可以根据公司实际情况编制绩效面谈表格,让员工主管在面谈时依序记录和填写。

(2)多听少说

绩效面谈应当以员工和其主管为主,人事只起到旁听的作用,所以只能在遇到不符合公司或绩效要求时,才介入谈话。必要时,应当如实记录面谈内容。

绩效面谈是人事专员不可推卸的职责,但不能大包大揽,要以主管为主,人事为辅。

来源:网络
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