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做招聘做了这么久,是时候换种思路了
作者:未知 时间:2020/8/29 阅读:52次

在企业的人力资源管理工作中,“招聘”是非常重要的一个环节。

大部分的企业HR都会通过分析求职者过去的工作经历来考察其是否具备岗位所需要的知识、经验与技能。

不过这种招聘方式的缺点在于,无法对求职者未来的绩效进行预测与判断。因此使用一个科学的模型来考察求职者的胜任力就显得十分有必要了。

这个模型便是“胜任力模型”。企业可以借助胜任力模型对求职者的关键行为表现进行评估,筛选出那些符合企业期望的技能和知识的候选人们。

根据胜任力模型进行人员的招聘,一般分为4个阶段:

1、确定企业的招聘需求

企业的招聘需求,包括企业现有岗位需要增加人员或增加新的工作岗位,因调职、离职引起的人员重新安置,企业的临时项目或特殊任务带来的人员需求等。

2、确定求职者所需的素质要求

在确定人员的招聘需求之后,HR要与用人部门进行详细的沟通,确定待招聘岗位的关键专业能力素质和通用能力素质要求,并且为特定职位界定能力素质要求等级。

比如,财务部门主管这个岗位分为通用能力素质和专业能力素质,“设置激励员工措施的能力”为通用能力素质,“会计核算业务能力”为专业能力素质。

3、选择招聘的渠道

招聘渠道一般分为外部招聘和内部招聘两类。

外部招聘渠道可以选择合适的媒体或招募中介机构,内部招聘渠道可以在企业内部发布职务空缺信息,实施内部员工竞聘或工作岗位轮换等。

4、借助胜任力模型实施筛选

面试完候选人后,HR需要使用适当的人才评价工具来对求职者进行筛选。

首先,根据招聘岗位的胜任力模型确定该岗位的能力素质要求,明确什么样的应聘者可以被录取或者上岗;

然后,确定测评的基本形式和工具。选择用什么样的测评形式和工具一般由招聘职位的性质以及测评的指标来确定,一般情况下是对各种工具的综合应用。

举个例子,如果是管理岗位或者技术岗位,一般用纸笔测试法;如果是销售岗位,需要用结构化面试。如果是管理人员的招聘,采用评价中心方法;如果是一般员工的招聘,用结构化面试,

测评的形式和工具确定下来以后,接下来开始具体实施测评与数据收集。

在测评过程中,要注意做到客观化和标准化,要保证收集到的数据能够公平、真实反映求职者的状况。

测评结束后还要对素质测评的结果进行详细的分析,主要分析三个指标:指标胜任度、综合胜任度与单项能力素质。

指标胜任度=任职人达到标准的能力素质数量/本职位能力素质总数,综合胜任度=∑(各能力素质实际分值*权重)/ ∑(各能力素质标准等级*权重),单项能力素质>能力素质标准等级-1。

最后,根据测评分析的结果来招聘合适的人才即可。

在招聘的过程中,为了最大限度地筛选出符合岗位需求的人才,HR一定要学会使用招聘模型。

来源:网络
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