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企业招聘阶段可以避免的3大用工风险
作者:未知 时间:2020/12/8 阅读:228次

企业用工存在风险,一个不小心就会触及法律的底线。

在招聘阶段,企业有哪些“雷区”需要小心?

1、用人单位需尽到告知义务

《劳动合同法》第八条规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”

这条规定明确地规定了用人单位在招聘时有告知劳动者相关情况的义务,无论劳动者是否提出悉知要求,用人单位都应该如实告知。如果用人单位未如实履行告知义务,被招聘的员工在劳动过程中可以以用人单位未履行如实告知义务构成欺诈而要求解除劳动合同,用人单位就有可能面临支付经济补偿金或者赔偿金的法律后果。

从劳动者的角度来看,劳动者并没有主动告知相关情况的义务。只有当用人单位要求了解时,劳动者才需要如实告知,且用人单位不可侵害劳动者的隐私权。

因此,用人单位在招聘时应当谨慎审查劳动者的基本情况,书面告知劳动者录用的前提是基于信息的真实性,提供虚假信息将构成欺诈,在试用期视为不符合录用条件;在正式履行期为欺诈,劳动合同无效,用人单位可以无偿解除劳动合同。最后,用人单位还可以要求劳动者签署保证信息真实有效的保证书。

2、用人单位不得就业歧视

《劳动法》第十二条规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”

《就业促进法》第三条规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”

如果有就业歧视的,劳动行政部门可以对用人单位进行监督检查,劳动者可以向人民法院提起诉讼。

由于在招聘阶段实施就业歧视,双方不形成劳动关系,因此产生的争议不是劳动争议,而是普通民事纠纷,劳动者可以直接向人民法院提起诉讼。

因此,用人单位在招聘时要注意:合理确定招聘条件,结合岗位特点和要求考虑招聘条件,保证招聘条件的正当性和合理性;在设置和表达招聘条件时可以采用“优先”等措辞;即使不予录用某些人员,也不要表现在招聘广告中。

3、用人单位不得直接辞退患病员工

劳动法虽然没有直接对于员工疾病进行明确规定,但员工患病不属于合理解除劳动合同的情形,因此如果需要辞退患病的员工,必须支付赔偿金。另外只要劳动者与用人单位建立劳动关系,劳动者至少有3个月的医疗期,医疗期满与劳动者解除合同也需要履行相应的程序,支付相应的经济补偿和医疗补助费。

因此,用人单位最好要求拟招用的劳动者提供一定资质医院出具的体检证明或由用人单位安排进行统一的健康检查,之后根据检查结果经过隐性筛选后再决定是否录用。

另外,用人单位最好将体检环节提前到发录用通知书之前。因为如果先发录用通知书,再要求提交体检报告,此时一旦劳动者的体检报告有单位不想录用的疾病,可能为时已晚,单位要承担缔约过失的责任。

综上,企业用工风险大,HR一定要小心谨慎,避免可能出现的损失。

来源:网络
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