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领导发布奇葩命令,HR该怎么协调?
作者:未知 时间:2020/12/21 阅读:210次

如果部门里来了一位不懂管理的领导,频频发布奇葩命令,导致员工群青愤懑,HR应该怎么处理这之间的矛盾?

HR小A就遇到了这样的奇葩领导,领导刚上任就发布命令,要求给所有新员工制定同一底薪,再根据试用期表现进行调薪;发现业绩第一的员工加班较少,就取消掉他的调薪资格;预算给的少,却安排我们组织一场有特色的团建活……遇到这样的领导该怎么办呢?

1、HR的本职工作

不要以为上了专业的院校学HR专业或者拿了什么HR证书或者实打实的做了多久HR工作的,才是专业的HR,其实,管理都是相通的,因为任何管理行为,不但要管人,还要管事,也就是只有一定工作经验,或者说担任过一定管理职位的人,都一定有过“管人和管事”的经历和想法。

因此,领导未必对人力资源知识一窍不通,比如:难道他不能面试入职者吗?他不会审核转正申请、加薪请示吗?他不会挽留欲离职员工吗?他不会通常不少方式方法来培训引导员工吗?能够做到分管领导,以上方面的经历都是不少的。

只不过,有可能对HR不是那么专业,比如:对使用HR的一些工具、方法不熟悉,对HR专业理论知识了解不深不全等。

领导的命令太奇葩,恰恰是因为他对HR了解或懂得不少的表现,否则,是提不出那些想法和命令的。

2、领导的命令真的奇葩吗?

回过头来,我们再看这些命令真的奇葩吗?

(1)底薪相同

按照HR传统或习惯思维和做法,不同职位、能力的员工要给予不同的底薪,既体现他们在那些方面是有区别的,也彰显公司给予了他们不同的待遇。

然而,这种通常的做法,就非常合理吗?小分析如下:

底薪不同,导致加班费有别、公司承担的社保费用不同、计薪更复杂;底薪相同,加班、社保等计算简单且显公平。对于底薪,法律法规没有做任何限制性规定,为什么不可以有其他样式。

根据试用期表现来调薪,这当然是非常合理的了,表现好调幅大,否则调幅小或不调,这就是奖勤罚懒的薪资制度嘛,避免那些拿着高底薪在试用期不好好表现的行为出现。

(2)取消调薪资格

员工业绩第一,这是代表过去某个时段的情况,并不意味着现在或今后你还会业绩第一,如果不努力或努力程度不够,说不定倒数第一都是可能的。

正是基于这样的思考,即使你再聪明、曾经业绩再好,也是需要通过勤奋和大量时间来堆积出业绩的。想想看,业绩第一的员工,如果再加把劲,给公司带来的业绩,肯定比其他业绩较差的员工带来的业绩要大一些,在保证业绩不错的前提下,只要加班不是最少的那一小众,我想也不至于被取消调薪资格。

他这样做的目的,主要还是考虑杜绝员工躺在业绩上睡大觉,工作也是逆水行舟、小进都是退!

(3)特色团建活动

领导给的预算少,却要求团建活动要有特色。这个要求是非常正确的也。

如果预算多,搞出点特色,是你有本事,还是钱在做贡献?试想,同样是100元,你没有怎么讨价还价买了普通的一盒月饼,也就是商场售卖价差不多120元降到100元的,但是,如果通常耐心周旋,将售价500元的月饼最终以100元购买到,是不是后者有特色和有贡献。

特色嘛,并不是说一定要花多少钱来办到,而是要开动脑筋,想些好点子,让员工在团建活动中受到深刻的教育和影响,让领导也感到满意,而不是不认真思考就随便搞个活动。

所以啊,领导们经常讲的“花大钱办轰动事,花小钱办大事,无花钱也要办事”,在现实工作中是非常有道理的。

综上所述,领导的命令奇葩不一定是领导不懂,很可能是他懂,但我们理解不到位。不妨和领导多沟通沟通,看看怎么做才能做到最好,而不是一味质疑领导的命令。

来源:网络
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