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推行薪酬改革遭到员工抵制怎么办?如何疏导员工情绪?
作者:未知 时间:2021/5/25 阅读:161次

小孟是某设计公司的HR,主要负责公司的招聘与薪酬方面的工作。由于公司的销售人员薪酬结构为低底薪+高提成,没有绩效考核,导致很多销售为了成单忽视了项目跟进,造成回款不畅。

为了改善这个问题,老板准备了一套新的改革模式,主要是:提高底薪;在薪酬结构中增加绩效工资;将原有销售额提成调整为项目奖金的形式,奖金系数根据项目回款情况变化。

老板的推算是改革后年度总薪酬并不会比以往的低,但是对于员工来说薪酬降低,且工作内容增加,因此产生了抵触情绪,一时间团队人员动荡。小孟应该怎么稳定当下的团队局面呢?

一、调查并评估动荡情况

首先,HR要调查并评估一下销售人员“动荡”的情况如何,包括人数、程度、具体问题、下一步打算等。最主要的问题是:1、动荡人员占销售人员的比例,有没有重要骨干人员;2、这些人有没有离职的想法。

HR可以从销售负责人和销售骨干入手调查。销售负责人经常与销售人员在一起,一定是非常了解他们的想法和动向,HR必须要与该负责人多交流沟通,看看他掌握的情况是什么,有什么想法或建议。而销售人员的骨干是团队的核心,具有领导力,因此我们可以引导他们朝着“只有服务好客户、回好款,公司和员工的利益才能得到保障”这个角度,既看重个人收入,也要重视公司业务维持、发展和未来前景。

薪酬改革

二、适度的思想引导

每一项新措施在诞生的时候都不是完美的,一定有各种各样的细节需要修正。在那之前,为了不让员工胡猜公司决策,同时避免员工之间相互传递更多的负面信息,HR需要进行适度的思想引导。

HR可以请示公司领导,并且与销售负责人一起,对员工进行专门的思想引导。主要是要贯彻“客户就是上帝和大家的衣食父母”的思想,进而妥善处理客户对回款不好的投诉,这不仅是公司领导和销售负责人的工作,更是大家每一个人的事情,尤其是销售人员。

当客户有什么问题时,一定要及时处理,即使处理不是太好,或者说处理好了对回款有多少帮助,至少客户要责怪公司的机率就会小很多。相反,如果不积极处理甚至抵触客户,那么,这样的合作肯定是难以长久的,那么,公司和大家的业务只能越做越小,不要说老客户容易丢失,就是新客户,开拓起来也是非常困难的。如此一来,大家将来的薪资和收入就别谈有保障了。

所以,公司变革后对大家提出要求,在收入中加入了考核,要求对客户进行维护,同时提升回款,这个方向和要求是正确的,大家虽然现在不理解,有情绪,也很正常,但这样的变革,没有降低大家的收入。我们可以看看同行其他单位,现在疫情影响,哪一行都不好做,外面的好工作更不好找,即使你有能力,人家也并一定会开高工资请你,因为公司的经营都面临不少困难,相对来讲,我们公司的情况还算不错的。

以上这类思想引导可以多来一些,,HR、主管、老板在开会的时候,都提上那么几句,相信大家心中的怨愤会消释一些,然后更客观地去看待这件事情。

适度的思想引导可以将流言扼杀在摇篮中,将舆论引到一个更利于公司的方向。

三、完善制度规定

既然改革是老板决定的,那么HR其实能做的事情不多,撤回一项命令等同于破坏老板的威信,不到迫不得已时,不能朝令夕改。更何况,老板对公司、客户、同行以及内部情况最为了解,做出的决定一定是经过深思熟虑的。

但是,既然员工有那么些情绪和具体的原因,还是在实事求是的基础上,可以适当完善变革措施的。比如:业务高峰期责任加重薪资变低,到底是怎么体现的,可不可以采取弥补办法,比如在项目奖上增加业绩突出奖,只要这样去思考,办法一定是有的。

至于员工认为“该薪酬方案太麻烦,有绩效有奖金,内心有抵触情绪”,这个就不用理会了,如果有人提出来,回复真的可以很简单:方案麻烦,折腾是领导和HR部门,有绩效有奖金拿,有钱钱拿,还不好嘛,还有什么可以抵触的呢,如果想清楚了解方案,大家有疑问,可以随时问上级或HR。

已经发布出去的命令,大方向不能更改,但是我们可以再添加一些细则用以补充完善,也是缓解员工的负面情绪。大家互让一步,公司才能正常运转。

综上所述,必要的薪酬变革需要领导者顶住压力坚决推行,但员工们的想法也需要顾及。如何处理二者间的平衡,就是HR该学习的内容了。

来源:网络
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