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防止用人部门“退货”,从面试做起
作者:未知 时间:2020/12/1 阅读:256次

HR做徐州招聘有多难?

大概就是“十约九鸽”,还有一个因为种种原因拒绝了你……

就算经过九九八十一难,人总算是顺利入职了,最怕用人部门过几天会来和你说“我觉得XX不行啊,给我重新换一个人吧!”

HR:“???”

明明当初是用人部门领导自己拍板选的人,如今候选人入职了,又说“不太合适”。

不过既然用人部门找上门来了,也不能不管,毕竟领导不满意了被投诉到大老板面前,依然是好大一口锅。

所以,HR到底应该怎么做才能降低用人部门“反悔”的几率呢?

1、规范面试的流程

不论是徐州招聘什么级别的人才,第几轮面试,都最好在面试官团队中安排一些用人部门的人。

这样一来,HR负责表达、思维逻辑等通用素质及工作稳定性、心态积极性等定性的评估。用人部门负责审核岗位所需知识、技能、实操等专业的指标。两方面都考量到,选错人的几率会大大降低。

而在现实中,往往面试候选人的都是HR,等到用人部门领导有时间了,才能安排二面、三面。或者有的招聘HR会觉得,反正是你们部门用人,你们说了算,然后匆匆结束掉自己的环节,直接交给用人部门……

其实在面试环节由HR努力发掘冰山下的部分,做好通用素质等方面的识别评估,判断人才和用人部门、领导的匹配程度,能更有效保证人才的成活,避免被“退货”的情况。

2、做好用人部门面试官培训

大部分领导,特别是从基层晋升上来的领导,在识人用人方面没有系统的学习、训练过。面试的时候不懂方法,沟通缺少逻辑重点没有目的性,陷入常见的误区而不自知等等,都可能导致误判人才,产生“退货”的可能。

所以,HR最好在面试前对用人部门的面试官们做一个集中的人力资源相关培训。包括以下几个内容:介绍采用的面试方法包含原理、优缺点、再举个操作案例;面试常见的几个误区,举例识别并解析;面试几个阶段信息获取重点及常见提问设计;对面试岗位的胜任力素质模型的解读等等。

你还可以在培训中谈一谈“退货”的后果,请领导慎重决定,不要因为用人压力而放宽标准。

3、与争议人员进行重点沟通

在徐州招聘,面试完毕后,在汇总面试结果的时候,可能会出现几个面试官意见不一致的情况。

虽然一般具有最终决定权的是用人部门领导或者大老板,但是HR在遇到有争议人员的时候要勇于表达自己的判断,特别是在HR持有否定意见的时候,一定要将使用该人员的潜在风险:以往经历、业绩存疑,工作稳定性不高等等方面告知给用人部门,并再次强调公司“退货”可能存在的困难和代价。

假如一再提醒强调后,用人部门仍然坚持聘用,那么将来即使发现候选人不那么适合这个岗位,也不能直接甩锅给HR了。

4、督促落实评分评语

最后,在出面试结果时,一定要做好让各面试官给出评分或评语。这么做的目的只有一个:让面试官对录用的人才有一个明确的指示、评价和态度。

对没有争议的录用人也要说明看重的是哪些方面,方便HR备案、调整该岗位的胜任模型。对有争议的录用人更要详细记录各方面的结果和评价,任何人在做凡是留档签名的正式决定时都会比口头告知,钉钉、微信留言这样的决定要慎重。

虽然经过以上层层环节之后,用人部门依然可能出现“退货行为”,但如果我们从徐州招聘的面试关节开始把控,那么一定是可以大大减少退货几率的!

来源:网络
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